La huella traumática del acoso laboral

Quizá antes hayas escuchado que México ocupa el primer lugar a nivel mundial en estrés laboral, incluso por encima de economías más competitivas e híper productivas como China y Estados Unidos de América. Es cierto que tenemos la jornada semanal más largas a nivel global, lo cual denota que seguimos siendo un país que privilegia la presencialidad, aunque improductiva; y las horas silla, más que las horas de trabajo efectivas. Se ha calculado que el 75% de la fuerza laboral activa vive con estrés laboral, dato brindado por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) incluso antes de la pandemia de COVID-19. Esto significa que 3 de cada 4 trabajadores sufre algún nivel de estrés laboral. Esto se pone considerablemente más grave cuando sabemos que 2 de cada 10 personas que sufren estrés laboral lo han vivido de manera sostenida por un período de al menos 2 años, lo cual da cuenta de condiciones propicias para desarrollar lo que hoy se conoce como síndrome de Burnout, o bien, síndrome de agotamiento profesional, cuyas consecuencias son devastadoras para la persona que lo sufre y, también es importante decirlo, para las personas en su entorno laboral y personal. Sin embargo, más allá de las exigencias laborales reales, hay factores muy idiosincráticos de los mexicanos (y me incluyo), que valdría la pena analizar, porque sin duda son ingredientes innegables de la receta que deriva en el estrés laboral, tales como: Poca o nula organización: a los mexicanos no nos gusta trabajar con agenda. Desdeñamos el impacto positivo de organizar nuestras actividades diarias. Empleamos poco tiempo para la planeación, y mucho para la ejecución de tareas que surgen espontáneamente y para andar “apagando incendios”, como se dice coloquialmente. Nos involucramos en tareas de poco valor para nuestro rol, y con frecuencia descuidamos las funciones para las que realmente hemos sido contratados. Mucho esmero por agradar, poca habilidad para decir “No”: los mexicanos somos muy complacientes. Nos encanta ser los salvadores de todas las situaciones, incluso en las que no tenemos experiencia, competencias ni habilidades. Culturalmente vemos como algo negativo decir “No” a una invitación, tanto en lo personal como en lo laboral. Por ende, nos llenamos de actividades, sentimos que no avanzamos en nada, y eventualmente culpamos a nuestra empresa o a nuestro jefe de que nos piden hacer muchas cosas. Falta de asertividad y límites saludables: como mexicanos nos cuesta trabajo aclarar las cosas. Llegamos a un trabajo donde no se nos explican nuestras responsabilidades, sólo recibimos tareas, requerimientos, solicitudes, etc. No aclaramos para qué fuimos contratados. Aún si tenemos la fortuna de leer un descriptivo de puesto, no expresamos nada cuando se nos pide una cosa y luego otra completamente diferente; o peor aún, cuando se nos piden tareas con un enfoque completamente distinto, prácticamente para la misma fecha o lapso de tiempo. Sé que las generalizaciones son siempre odiosas, y que seguramente hay muchos mexicanos que no son representados en estas situaciones. Pero más bien, analicemos qué pasa con una sociedad cuando la gran mayoría de la fuerza laboral no usa agenda, no planea, no respeta tiempos de entrega, no sabe decir “No” y por lo tanto no se enfoca; y que ante la ambigüedad, prefiere bailar al son que le toquen en lugar de aclarar y concretar, con todas las consecuencias que eso conlleva. ¿Se entiende cómo el problema del estrés laboral es multi-factorial y va más allá de la jornada de trabajo y de las exigencias de un puesto? ¿Cómo combatimos todo lo demás? Yo puedo ayudarte a no ser parte de las estadísticas de estrés laboral y, más importante aún, que no desarrolles un síndrome de Burnout, que es la antesala a muchas otras enfermedades físicas y mentales, además de un alto costo en lo laboral, social y familiar. Escríbeme, me encantará apoyarte.

Aunque ya hablamos de salud mental con mucha más naturalidad que antes, y además las nuevas generaciones son bastante más abiertas con respecto a este tema; no obstante, sigue existiendo un estigma con respecto a tener alguna situación que afecte la salud mental propia, sobre todo si prevé que pudiera afectar el desempeño laboral. En consecuencia, podemos observar varios factores: Miedo a la discriminación : Muchas personas con trastornos mentales temen que, si revelan su condición, puedan ser vistas como menos competentes o poco confiables. Falta de comprensión: Todavía hay muchos mitos e ideas erróneas sobre la salud mental, lo que lleva a juicios injustos o a minimizar el impacto real de los trastornos. Poca apertura institucional: Algunas empresas carecen de políticas claras o de un ambiente que fomente la salud mental, lo que desalienta a los empleados a hablar o buscar ayuda. Consecuencias profesionales: Algunas personas han experimentado represalias o falta de oportunidades después de revelar una condición mental, lo que refuerza el silencio. Sin embargo, así como todavía nos encontramos situaciones como estas, también hay cada vez más empresas trabajando para romper estos estigmas, y creando programas para que sus colaboradores puedan concientizarse y cuidar mejor su salud mental desde el centro de trabajo. Es gratificante revisar algunas de estas prácticas, ya que pueden ilustrarnos sobre cómo impulsar un cambio de paradigma con respecto a la salud mental en la vida organizacional: Microsoft , por ejemplo, ha fomentado una cultura de apertura y apoyo, destacando en la creación de entornos donde las personas pueden hablar sobre su salud mental sin miedo a las represalias. Para que esto funcione, ha invertido recursos para capacitar a sus líderes en salud mental, y ha brindado acceso a terapeutas y recursos de bienestar a través de su plataforma interna. Unilever , por su parte, creó el programa Lamplighter, donde han formado “Mental Health Champions” dentro de cada equipo de trabajo, haciendo más cercano el apoyo por parte de la empresa a todos los colaboradores. Además, realizan evaluaciones regulares de bienestar emocional, además de brindar permisos por salud mental, similares a cualquier permiso médico. Deloitte , desarrollando un liderazgo visible y políticas de inclusión. En esta empresa se ha vuelto común ver a la alta dirección hablar sobre salud mental, así como la existencia de campañas internas donde predomina el lema “ser vulnerable está bien”, así como la asignación de días para el autocuidado mental. Además, el bienestar mental es parte de las evaluaciones a los líderes. Google , a través de la normalización de recursos para el cuidado de la salud mental, por ejemplo, brinda terapia gratuita y anónima a sus empleados; además de brindar talleres sobre temas relacionados como la resiliencia, el mindfulness y el manejo del estrés. También hay una línea de ayuda que brinda apoyo en crisis a nivel global 24/7. Con estos ejemplos podemos inspirarnos e incluso generar ideas para eliminar, o por lo menos reducir el estigma asociado al cuidado de la salud mental. He escuchado a líderes empresariales decir que no quieren tocar estos temas porque equivaldría a abrir la caja de pandora y se develarían muchas situaciones en las que la empresa que no se quiere involucrar. Yo les digo a esos líderes que no tengan miedo. Es peor no hablar del tema, porque la necesidad existe y cada día es más tangible. Incluir la salud mental en la cultura de las organizaciones no es un tema accesorio, ni de moda, es un tema estratégico y de responsabilidad social, empezando con su propia población laboral. ¿Te gustaría crear las bases de inclusión de la salud mental en la cultura organizacional de tu empresa u organización? Escríbeme, puedo apoyarte con mucho gusto.